« Il est plus facile de désintégrer un atome que de détruire un préjugé » disait Albert Einstein.
Se renseigner sur l’entreprise, connaître parfaitement son propre parcours professionnel, analyser l’offre d’emploi, prévoir des questions, sont autant de points importants à préparer en amont.
Pourtant, ces points essentiels ne sont pas toujours ceux qui vous permettront de conquérir le cœur du recruteur !
I. COMPRENDRE LES BIAIS COGNITIFS À L'EMBAUCHE
Acquérir une compréhension de ces fonctionnements cognitifs est un super pouvoir pour les candidats et candidates en quête d’un nouveau poste.
→ QU'EST-CE QU'UN BIAIS COGNITIF ?
C’est un mécanisme de pensée, un raccourci mental utilisé par notre cerveau pour effectuer des prises de décisions rapides.
Autrement dit, c’est une résultante de la façon dont notre cerveau traite l’information.
Ces fonctionnements nous aident à gagner du temps et de l’énergie mentale en prenant des décisions rapidement. Les subterfuges cognitifs sont souvent inconscients, ce qui rend leur identification et leur compréhension encore plus cruciales.
Comme vous pouvez l’imaginer, les biais cognitifs peuvent être utilisés dans la vie de tous les jours tout comme dans des domaines spécifiques : relations interpersonnelles, communication, processus de prise de décision politique, prise de décision médicale, financière, décisions d’achat et évidemment… en recrutement !
Ces mécanismes cognitifs sont ambivalents : ils nous interrogent, nous attirent et nous dérangent parfois.
→ Elles peuvent être utilisés pour influencer les décisions des recruteurs lors d’un entretien !
Cela signifie que vous pouvez les utiliser à votre avantage en manipulant subtilement le processus. Mais attention, toujours de manière éthique.
→ SYSTÈME 1, SYSTÈME 2 : PENSÉE RAPIDE & PENSÉE LENTE
Vous l’aurez compris, les effets cognitifs peuvent engendrer des erreurs de jugement. Afin de les identifier, les atténuer ou les utiliser à bon escient, il faut d’abord comprendre comment fonctionne notre cerveau.
Pour cela, rien de tel que le modèle présenté par le psychologue et prix Nobel Daniel Kahneman dans son livre “Système 1 / Système 2 : Les 2 vitesses de la pensée”.
Dans son livre, Kahneman, explore les différentes voies que notre cerveau emprunte pour traiter l’information et prendre des décisions.
Il propose une distinction entre deux systèmes de pensée :
– le Système 1 (la pensée rapide)
– le Système 2 (la pensée lente)
Nous avons donc deux façons de traiter une information :
1) Une façon rapide, automatique, sans effort.
C’est un traitement inconscient qu’on appelle le Système 1.
2) Une façon lente, nécessitant de la réflexion et des efforts.
C’est un traitement conscient qu’on appelle le Système 2.
Grâce au Système 1, vous pouvez prendre rapidement des décisions en vous fiant uniquement à votre ressenti, à votre instinct.
Exemples :
– Vous décidez de goûter un aliment en fonction de son apparence ou de son odeur.
– Vous décidez d’acheter un produit en vous fiant à une publicité accrocheuse.
– Vous décidez d’allumer votre ordinateur dès que vous arrivez au bureau.
– 2 + 2 = 4.
Grâce au Système 2, vous pouvez en revanche prendre des décisions plus objectives en vous basant sur une analyse approfondie des informations et en évitant davantage les distorsions cognitives.
Exemples :
– Vous analysez les différentes offres d’emploi disponibles pour choisir celle qui offre un meilleur équilibre entre défis professionnels et qualité de vie.
– Vous comparez les caractéristiques et les prix de différentes marques d’ordinateurs pour un nouvel achat professionnel.
– Vous sélectionnez les tâches prioritaires de la journée en évaluant leur importance et leur urgence.
– 19 x 57 = 1083.
Sélectionner le meilleur ou la meilleure candidate lors d’un processus de recrutement est un choix qui devrait relever du système 2.
Pourtant, en entretien, il est possible d’agir pour parler au système 1.
Comment ? En utilisant des mécanismes cognitifs.
II. RÉUSSIR SON ENTRETIEN D'EMBAUCHE GRÂCE AUX BIAIS COGNITIFS
En utilisant la référence au livre de Kahneman sur les systèmes de pensée, il devient clair que les modes de pensée cognitifs sont souvent le résultat de la pensée rapide (Système 1) qui privilégie les réponses intuitives et automatiques.
Les candidats peuvent apprendre à utiliser ces subtilités cognitives, de manière éthique, en influençant favorablement la perception du recruteur ou de la recruteuse, le tout en restant authentiques.
→ LES BIAIS COGNITIFS À EXPLOITER LORS D'UN ENTRETIEN
En voici quelques-uns à connaître si vous souhaitez susciter une impression positive chez le recruteur.
• Biais de sympathie
Les recruteurs ont naturellement tendance à favoriser les candidats avec lesquels ils ont des affinités ou se sentent à l’aise. Vous pouvez utiliser ce biais en établissant une connexion émotionnelle avec le recruteur, en montrant de l’intérêt pour ses expériences ou en trouvant des similitudes.
Concrètement :
- Utilisez des expressions non verbales positives : souriez, maintenez un contact visuel approprié et adoptez une posture ouverte pendant tout l’entretien. Ces signaux non verbaux peuvent contribuer à créer une atmosphère positive et bienveillante.
- Trouvez des points communs avec le recruteur ou partager des anecdotes personnelles qui mettent en valeur votre personnalité. Cela peut créer une sympathie mutuelle qui influencera positivement l’évaluation du recruteur.
- Bonus : Faites preuve d’empathie. Partagez des situations passées où vous avez démontré votre capacité à comprendre les autres et à prendre en compte leurs sentiments et leurs besoins.
Exemple : « Lorsque j’étais Manager dans mon précédent emploi, j’ai organisé des réunions régulières pour encourager les échanges / l’écoute active / la sensibilisation à tel ou tel sujet / ce qui a permis de résoudre les problèmes plus efficacement. »
• Biais de confirmation
C’est la tendance à chercher des informations qui confirment nos croyances existantes.
Durant un entretien d’embauche, cela reviendrait à mettre l’accent sur vos compétences ou vos réalisations qui correspondent aux attentes du recruteur.
Concrètement :
- Identifiez les attentes du recruteur / de la recruteuse en étudiant l’offre d’emploi et la culture de l’entreprise.
- Préparez des exemples spécifiques de vos réalisations passées qui correspondent aux compétences requises pour le poste.
- Utilisez des mots clés présents dans l’annonce d’emploi pour décrire vos expériences et compétences.
- Utilisez un langage positif et confiant pour décrire vos compétences et votre motivation.
- Soyez cohérent dans vos réponses en soulignant à plusieurs reprises vos points forts.
- Posez des questions ciblées sur les aspects de l’entreprise qui confirment votre intérêt et votre adéquation.
• Biais d’ancrage et d’ajustement
Il fait référence à notre tendance à nous laisser influencer par une information initiale, (appelée « ancre ») lors d’une prise de décision.
Concrètement :
Lors d’un entretien d’embauche, vous pouvez utiliser le biais d’ancrage de manière stratégique pour influencer positivement les négociations salariales.
Par exemple, plutôt que de mentionner un chiffre précis pour votre prétention salariale, donnez plutôt une fourchette salariale légèrement plus élevée que ce à quoi votre interloctuteur/trice s’attend réellement.
Cela peut créer un ancrage initial plus élevé dans l’esprit du recruteur, ce qui peut augmenter vos chances d’obtenir un salaire plus avantageux lors des négociations.
Cependant, il est important que la fourchette reste réaliste et basée sur des recherches préalables concernant les salaires du marché. L’objectif est de mettre en valeur ses compétences tout en assurant une négociation honnête et transparente.
• Effet de halo
Ce subterfuge, également connu sous le nom d’effet de halo, se produit lorsque notre évaluation globale d’une personne est influencée par une seule caractéristique positive ou négative.
Effet de halo positif : Supposer que le/la candidat·e est compétent·e dans tous les domaines simplement en raison de son diplôme d’une université réputée.
Effet de halo négatif : Une réponse peu convaincante à une question peut influencer négativement l’évaluation globale du recruteur / de la recruteuse, même si le reste de ses compétences est solide. Généraliser cette faiblesse à l’ensemble du candidat et sous-estimer ses autres qualités est un exemple d’effet de halo négatif.
Concrètement :
- Mettez en valeur vos points forts.
Identifiez vos points forts les plus remarquables et mettez-les en avant de manière cohérente tout au long de l’entretien. Cela peut créer une impression positive globale dans l’esprit du recruteur, qui peut ensuite influencer son évaluation des autres aspects de votre profil. - Soyez confiant et authentique.
L’effet de halo peut être renforcé si vous projetez confiance et authenticité lors de l’entretien. Une attitude positive, une communication claire et une expression cohérente de votre motivation peuvent renforcer l’impression positive globale que vous créez. - Utilisez des références positives.
Si vous avez des recommandations ou des témoignages positifs de précédents employeurs, collègues ou clients, utilisez-les à votre avantage. - Bonus.
En mettant en avant des compétences ou des réalisations impressionnantes dès le début de l’entretien, vous créerez un effet de halo qui influencera positivement le recruteur tout au long de la conversation.
III. EFFETS COGNITIFS & RECRUTEMENT : CE QU'IL FAUT RETENIR
La plupart ont en commun de s’adresser au système 1 de la pensée, qui est le mode de pensée rapide, intuitif et automatique. En effet, bon nombre de ces mécanismes exploitent les raccourcis cognitifs et les jugements rapides pour prendre des décisions automatiquement, sans nécessiter un effort cognitif conscient.
Vous l’aurez compris, en entretien d’embauche, les recruteurs sont particulièrement enclins à traiter rapidement l’information en utilisant le système 1 de la pensée.
Objectif de recrutement, contraintes d’évaluations, pression du temps, sont autant de facteurs qui peuvent contribuer à ce que les recruteurs soient enclins à émettre des jugements rapides et inconscients sur les candidat·es lors des entretiens.
Cependant, il est important de noter que certaines formes de pensées lentes (système 2) peuvent également être affectées par des travers cognitifs, notamment lorsqu’il s’agit de l’interprétation sélective ou de la confirmation de nos propres croyances.
Les mécanismes cognitifs présentés dans cet article ne représentent qu’une sélection parmi de nombreux autres biais qui peuvent influencer nos perceptions et décisions.
Aussi, il est important de noter qu’ils ne fonctionnent pas de manière isolée, mais peuvent se recouper et interagir les uns avec les autres, créant ainsi des effets complexes sur nos jugements et nos choix.
Vous avez maintenant toutes les clefs pour utiliser les mécanismes cognitifs de manière stratégique, lors d’un entretien d’embauche.
Si influencer positivement la perception du recruteur / de la recruteuse permet sans aucun doute de mettre un maximum de chances de votre côté, il est crucial de souligner une dernière fois l’importance de l’éthique lors de l’utilisation de ces biais.
Utiliser les biais cognitifs de manière éthique signifie mettre en valeur vos véritables compétences, expériences et qualités, tout en restant honnête et transparent·e.
Enfin, sachez qu’il existe des tests de personnalité performants pour vous aider à cerner votre interlocuteur et mettre en place des stratégies de réussite. Parmi les plus connus, l’analyse DISC, dont le cabinet SP SEARCH est certifié, permet d’optimiser la communication interpersonnelle pour gagner en flexibilité et en efficacité face à son interlocuteur.
Rappelez-vous que le but ultime est de trouver un emploi qui corresponde à vos compétences et à vos aspirations, dans une entreprise qui valorise votre véritable valeur !
Source :
– Baromètre RH 2023 – Wesuggest
