1. La voie (voix) descendante de l’entreprise
Véritable interface avec la direction, le manager en sera officiellement son porte-parole. Il est donc essentiel en premier lieu de vérifier que votre candidat est en phase avec les décisions prises et est en accord avec les axes stratégiques de l’entreprise.
Comme tout autre salarié, il ne faut pas négliger la synergie entre les valeurs du candidat et la culture de l’entreprise. Attention également à la dimension éthique : respect des règles, ambition mesurée, ouverture d’esprit et empathie, …
Il n’est pas toujours évident en 1 heure d’entretien de jauger de la personnalité d’un candidat. Chez SP Search, nous sommes habilités et certifiés sur des audits de management et de personnalité afin de vous accompagner dans la quête de « la perle rare ».
2. L’étoffe du manager
Autonomie, capacité d’initiative, leadership, accompagnement au changement, sont quelques unes des qualités nécessaires et indispensables d’un bon manager. Comment les vérifier ?
Les qualités managériales
Interrogez le candidat sur sa manière de manager et ce qui semble – selon lui – déterminant : capacité à arbitrer et prendre une décision, à fédérer une équipe, à la faire monter en compétences, à communiquer, à gérer une crise… Mais aussi son style de communication, son appétence à la gestion administrative…L’ordre dans lequel vont être cités les différents éléments vous permettra de jauger de l’importance de telle ou telle compétence pour votre candidat.
Un bon manager doit être apprécié de son équipe, savoir la faire travailler et lui faire obtenir les résultats escomptés ; Il doit savoir écouter et communiquer. Demandez-lui de vous raconter son pire souvenir en tant que manager. Vous testerez ainsi sa capacité de remise en question, de prise de recul mais également s’il a l’aptitude de prendre à bras le corps la mission que vous lui proposez.
Les exemples concrets
« Vous dites posséder des aptitudes à la délégation ? Donnez-moi un exemple. Vous indiquez savoir gérer les conflits, racontez-moi votre expérience la plus probante, pouvez-vous me dire les qualités, savoir-faire et savoir-être que vous avez mobilisés pour réussir ? »
Tentez toujours de dégager des réponses du candidat son style de management. Le plus efficace reste la mise en situation avec un cas pratique ; demandez au candidat la manière dont il procéderait pour remplir une mission ou résoudre un problème.
ATTENTION : Gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de candidat idéal mais seulement un candidat idéal pour le poste en question. Certaines caractéristiques peuvent être une qualité ou un défaut selon le type d’équipe à manager, le secteur d’activité, la culture de l’entreprise…
3. Le manager, un salarié comme les autres
Bien que ses missions et responsabilités soient plus nombreuses que la plupart des autres collaborateurs, le manager est un opérationnel « comme les autres ».
Ce que les hommes respectent d’abord, c’est la compétence. Un grand communiquant, emphatique et intelligent ne sera pas respecté s’il ne comprend pas le métier de ses subordonnés ; il est question de crédibilité.
CONSEIL : Quelques soient les compétences techniques demandées, vous devez être en mesure de vérifier le background opérationnel des candidats. Check des références, réalisation d’un projet test, tous les moyens sont bons.
Recruter un (bon) manager est essentiel pour l’ambiance générale au sein de l’équipe et plus largement de l’entreprise mais la tâche est ardue. En effet, comment juger – lors d’une rencontre aussi brève qu’un entretien – de la capacité d’une personne à manager, à se faire entendre, à créer de la cohésion d’équipe… Les compétences techniques sont de fait facilement identifiables sur CV et peuvent – si manquantes – être développées grâce à des formations. A l’inverse, le développement personnel nous permet d’évoluer mais nos valeurs sont souvent liées à notre passé, notre histoire, et sont ancrées en nous. Attardez-vous à identifier la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et celle du candidat que vous avez en face de vous.
