1. Communiquez, communiquez, communiquez.
Les jours passent et votre nouvelle recrue semble bien s’acclimater à son nouvel environnement de travail.
Continuez de le former et de l’interroger sur ses impressions. Prendre le temps de vous poser ensemble va vous permettre de lui transmettre les informations professionnelles dont il a besoin, de l’orienter vers les bonnes personnes – si nécessaire – et d’être ainsi conscient de ce qu’il vit.
« Le seul problème majeur dans la communication
est l’illusion qu’elle a eu lieu » George Bernard SHAW. »
Soyez très attentif aux réactions (communication non verbale) de votre collaborateur et assurez-vous qu’il comprenne et accepte vos messages.
A noter : rien de pire pour un nouveau salarié que de se voir confier une mission qu’il n’aurait pas compris. Demandez toujours à votre destinataire de reformuler le message et de verbaliser son accord.
2. Accompagnez et encadrez avec bienveillance
Nous vous en parlions dans nos articles précédents, mais il peut s’avérer utile pour votre onboardé de pouvoir se fier à quelqu’un.
Le rôle du référent sera tout simplement de l’accompagner et de l’encadrer dans la bienveillance.
Bien que cette mission puisse être confiée à un manager direct, privilégiez plutôt un membre de l’équipe n’ayant aucune relation hiérarchique avec le nouvel entrant. Cela évitera les conflits d’intérêt et permettra de « libérer » plus facilement la parole en cas de difficulté.
C’est pendant la période d’essai que les habitudes s’installent; alors soyez certain de ne rien laisser passer et de mettre tout en place pour guider votre collaborateur sur la voie de la réussite.
3. Félicitez et responsabilisez
Peu à peu, la nouvelle recrue va connaître ses premiers succès (on vous le souhaite en tous cas); alors que nous sommes tous enclins à réprimander lorsque cela ne fonctionne pas, trop peu de managers savent dire « bravo » !
C’est pourtant là, le meilleur moyen de développer enthousiasme et engagement auprès de vos équipes.
Notez que de nombreuses études montrent que pour beaucoup de salariés, la reconnaissance et la valorisation du travail bien fait valent bien plus qu’une quelconque récompense financière.
Les nouvelles générations ont de plus en plus besoin d’autonomie, alors confiez des tâches à vos collaborateurs et laissez-les s’organiser comme ils le souhaitent. En les responsabilisant, vous renforcez leur implication au sein de l’entreprise.
Si vous souhaitez garder vos talents, faîtes leur confiance.
A garder en tête : l’onboarding est un processus sur le long terme. Selon une étude réalisée par id-carrières, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1 % lors de la première année.
4. Validez, prolongez ou stoppez ?
Comme son nom l’indique, la période d’essai permet à l’employeur et au recruté de « tester » le job, les missions mais aussi l’environnement de travail.
C’est une période d’expérimentation !
Quelle que soit l’issue de cette phase d’évaluation, faites preuve d’empathie.
Période d’essai validée : marquez le coup.
Prenez un moment avec votre collaborateur nouvellement validé pour revenir sur ses réussites mais également sur ses doutes.
Assurez-vous que l’engagement soit réciproque et surtout félicitez le ! Pourquoi ne pas élargir avec un déjeuner d’équipe ou un petit apéritif en fin de journée ?
Période d’essai prolongée : encouragez.
Vous avez des doutes sur les compétences ou sur le comportement de votre collaborateur ?
Il exprime lui-même des réticences et a besoin de plus de temps ?
Le prolongement d’une période d’essai est fait pour ça.
Soyez encourageant, montrez à votre collaborateur la confiance que vous lui portez et mettez en place un véritable processus pour l’aider à se surpasser.
Période d’essai rompue : anticipez et informez.
Avec quelques mois de recul, vous vous rendez compte que ce nouveau collaborateur ne correspond pas à vos attentes.
Erreur de recrutement, problématiques internes, manque de concertation, tout est possible… mais ce n’est pas forcément à prendre comme un échec.
Toutefois, la personne en face de vous est humaine avec des émotions et des sentiments ; expliquez-lui ce qui bloque, avec sincérité et respect.
Conseillez-le, prenez le temps d’écouter son ressenti et bénissez ce temps à deux, qui vous offrira à lui et à vous de potentiels axes d’amélioration.
Enfin, informez le reste de l’entreprise de votre décision avec le plus de transparence possible.
